Veranderingen in het ontslagrecht sinds 1 juli

Veranderingen in het ontslagrecht

De afgelopen maanden is er aardig wat aandacht geweest voor het veranderde ontslagrecht per 1 juli jl.
Maar wat is er daadwerkelijk veranderd? En waar moet je als werknemer en werkgever rekening mee houden?

Contract, aanzegplicht en bedingen
Stel je krijgt een contract voor 7 maanden, waarin een concurrentie- en relatiebeding is opgenomen. Volgens het nieuwe arbeidsrecht wordt de werkgever verplicht om uiterlijk een maand voordat het contract verloopt aan te geven bij zijn werknemer of dit contract verlengd wordt (de zogenaamde aanzegplicht). Dit hoeft echter niet bij uitzendovereenkomsten of contracten die voor korter dan 6 maanden aangegaan zijn of die op projectbasis afgesloten zijn. Ook is het niet meer toegestaan om bij niet specifieke functies (bijvoorbeeld een schilder, glazenwasser, fysiotherapeut enz.) een relatie- en/of concurrentiebeding toe te voegen.
De uitzondering hierop is dat de werkgever wel een beding mag toevoegen als hij kan onderbouwen waarom hij dit nodig acht. Ik kan me voorstellen dat een accountmanager die over klantgegevens beschikt, een concurrentie- en/of een relatiebeding krijgt, omdat de angst dat als hij weggaat, hij de klanten meeneemt naar een volgende werkgever groot is.

De kantonrechter:
De werkgever kon tot 1 juli kiezen of hij dit via het UWV of via de kantonrechter deet.  Uitspraak via de kantonrechter is over het algemeen sneller dan via het UWV en er is geen beroep tegen de uitspraak mogelijk. De kantonrechter was de enige die een vergoeding kon toekennen aan de werknemer.
Dit is veranderd vanaf 1 juli.
Vanaf dan is de grond waarop de werkgever de overeenkomst wil beëindigen, bepalend voor de weg die hij moet bewandelen. Het UWV behandelt alleen ontbindingen op basis van bedrijfseconomische redenen of als er sprake is van langdurige zieke medewerkers. 
Alle ontbindingen die persoonsgebonden zijn, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen of  een medewerker die de gevangenis in moet, zijn voor de kantonrechter.
Zowel het UWV als de kantonrechter kunnen na 1 juli een vergoeding aan de medewerker uitkeren. Dit is de transitievergoeding en geldt alleen voor medewerkers die langer dan 24 maanden in dienst zijn bij een werkgever en waarvan geen sprake is van verwijtbaar handelen. 
(dit geldt niet voor mensen die jonger dan 18 jaar zijn en minder dan 12 uur in de week werken )
Iemand die het niet eens is met de uitspraak van zowel het UWV als de kantonrechter kunnen in hoger beroep gaan en de beslissing aanvechten.

De laatste en misschien wel grootste verandering is dat kantonrechters bij het ontbinden van een arbeidsovereenkomst nu meer gebonden zijn aan regels.
Vroeger was het zo dat een werkgever naar de kantonrechter ging omdat de medewerker niet goed functioneerde en van het contract afwilden. De werkgever had de werknemer meerdere malen gewaarschuwd totdat de maat vol was en de werkgever naar de rechter stapte. De kantonrechter hoorde het aan, bekeek het opgebouwde dossier om tot de conclusie te komen dat de werknemer inderdaad niet goed functioneerde en ontbond vervolgens de arbeidsovereenkomst, want ja de relatie tussen de medewerker en de werkgever was al lange tijd niet meer goed naast het feit dat de werknemer niet functioneerde en oordeelde dat naast de ontbinding de medewerker wel een vergoeding moest krijgen.
Zo makkelijk gaat het nu niet meer. De kantonrechter zal vragen of de werkgever  er wel alles aangedaan heeft om die slecht functionerende werknemer weer goed te laten functioneren. Heeft de werkgever scholing aangeboden of is er gekeken of de werknemer niet beter in een andere functie binnen de organisatie zou passen binnen een bepaald termijn? Ontbinding zal alleen plaatsvinden als de werkgever kan aantonen dat hij er alles aan heeft gedaan of als hij kan aantonen dat de werknemer verwijtbaar gedrag heeft vertoont.

De transitievergoeding
Zoals aangegeven kunnen zowel het UWV als de kantonrechter een transitievergoeding toekennen aan de medewerker. Deze transitievergoeding is als volgende opgebouwd:
- 1/3 maandsalaris bij de eerste 10 dienstjaren.
- Is de werknemer langer dan 10 jaar werkzaam, dan wordt dit ½ maandsalaris.
- De maximale transitievergoeding ligt op €75.000- of op een bruto jaarsalaris als de medewerker meer verdiende dan €75.000,- per jaar.
- Medewerkers die ouder dan 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst zijn, krijgen 1 maandsalaris per gewerkt dienstjaar mee. De uitzondering hierop is dat deze regeling niet van toepassing is op bedrijven die minder dan 25 medewerker in dienst hebben.

Jaren die een medewerker gemaakt heeft voor zijn 18de  waarbij minder dan 12 uur is gemaakt, tellen niet mee voor de transitievergoeding.
De rechter kan naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding eisen van de werkgever. Dit is zeer uitzonderlijk en wordt alleen toegekend als er sprake is van verwijtbaar handelen vanuit de werkgeverskant.
Deze transitievergoeding kan worden omzeild door in de cao gelijkwaardige maatregelen op te nemen. Denk hierbij aan een outplacementtraject voor medewerkers.

Wat betekent dit voor werkgevers?
Een werkgever zal dus eerst moeten kijken of de medewerker wel over de juiste kennis en vaardigheden beschikt. Stel:  je hebt een secretaresse in dienst en die functioneert al een geruime niet goed. Als werkgever zal je dus bijvoorbeeld eerst een cursus Excel moeten aanbieden om ervoor te zorgen dat ze wel over de juiste vaardigheden gaat beschikken. Functioneert ze niet goed omdat ze niet gelukkig is in haar functie, dan zal er gekeken moeten worden of ze gelukkig kan worden in een andere functie, voordat je daadwerkelijk naar de kantonrechter stapt omdat je het arbeidscontract wilt ontbinden.

Door:  Amber Takkenberg

Naar het overzicht